Ebben a cikkben egy kis összefoglalót szeretnék arról adni nektek, mi is motivál minket igazán.
A legújabb motivációval kapcsolatos kutatásokat Daniel H. Pink összegzi Motiváció 3.0 könyvében.
Miért mindennél fontosabb ma az, hogy megtanuljunk önmagunkat menedzselni és motiválni?
Az önirányítás kora
Ma szabad választásunk van, megvan a lehetőségünk önmagunk irányítására. A tudás alapú korunk adta lehetőség, hogy megtalálhatjuk azokat a cselekvési formákat, amelyeket élvezünk. Korábban, az ipari korban külső jutalmazás (irányítás, menedzselés) irányította cselekedeteinket. A fő hajtóerő és cél a profit megszerzése volt. Ezt a típusú motivációt nevezi Pink könyvében Motiváció 2.0-nak. Napjaink jelensége a Motiváció 3.0, amikor burjánzanak a nyílt forráskódú szerveződések, amelyeknek nem a profit a fő motivátora, hanem egy cél, amely elérése önmagában motiválja a cselekvésben részt vevőket. (Ugye ugye, mint a mi oldalunk is😊.)
Pink így fogalmazza meg a két motiváció közötti különbséget: „A rutinszerű, érdektelen munkákhoz kell az irányítás; a nem rutinszerű, érdekesebb munkákhoz kulcs az önirányítás.” A szabadságot az adja, hogy magunk választhatjuk meg, mit csinálunk, akármilyen munkát végzünk. Találó Pink könyvében a Tom Sawyer kalandjaiból átvett idézet: „»Minden munka: amit meg kell tenni, és minden szórakozás: amit önként vállal az ember«”
Motiváció terén korunk kihívását az jelenti, hogy megtaláljuk a kulcsot önmagunk irányításához.
A külső irányítás, avagy Motiváció 2.0 jellemzői
A Motiváció 3.0 pontos megértése érdekében időzzünk el egy kicsit a Motiváció 2.0 tulajdonságainál. Ez a típusú motiváció a ”ha-akkor” motivációra épít. Ennek a típusú motivációnak a létjogosultsága megvolt előző korunkban, amikor rutinszerű feladatok tömegét végeztük. Így ír erről Pink:
„A külső jutalom nagyon is eredményes lehet az olyan algoritmikus feladatok esetében, amikor is egy már létező megoldó kulcsot követve jutunk el a logikus végkövetkeztetéshez. De a jobb agyféltekés, rugalmas problémamegoldó készséget, találékonyságot vagy elvi megértést igénylő feladatok esetében a feltételhez kötött jutalom alkalmazása veszélyes lehet. Hatására, ugyanis a jutalmazott alanyok gondolkodása gyakran beszűkül,”
Napjainkban sokkal kevesebb a rutinszerűen végzett feladat. A nem rutinszerű feladatok esetében a „ha-akkor” típusú motiváció nem eredményes, mert
- Függőséget okoz. Ha egyszer egy adott feladatért jutalmat kaptunk, legközelebb is elvárjuk azt. Sőt, hamarosan ez már nem tűnik jutalomnak, csak ha többet kapunk belőle.Ezt tudományos kutatásokkal is alátámasztották:
„Amikor a résztvevők tudták, hogy esélyük van nyerni, az agynak a nucleus accumbens nevű részében tapasztaltak aktivitást. Vagyis, amikor arra számítottak, hogy jutalmat kapnak, nagy adag dopamin áramlott az agynak ebbe a részébe. … A legerősebb függőséget okozó drogok úgy működnek, hogy hatalmas dopamintámadást intéznek a nucleus accumbens ellen.”
- A kreativitást igénylő feladatok esetében a saját magunk számára kitűzött célok motiválóak, amelyek elérése folytán valamit el tudunk sajátítani. Így összegzi Pink a mások által állított célok hatásait:
„De a mások által ránk kényszerített célok – értékesítési előirányzatok, negyedéves hozamok, szabványosított vizsgálati pontszámok – néha veszélyes mellékhatásokkal bírnak. „…bizonyított tény, hogy egy cél kitűzése, azon túl, hogy konstruktív erőfeszítésekre ösztönöz, erkölcstelen magatartásra is késztethet.”
- A harmadik ok, amiért az egyedi feladatok megoldásakor nem működik a külső jutalmazás, az az, hogy leszűkíti a látókörünket. Rutinszerű feladatok elvégzésénél pont ezért hatékonyak, mert koncentrálttá tesznek. Pink szavaival megfogalmazva:
„Összetett vagy koncepcionális feladatok esetén a felajánlott jutalom szemellenzőssé teheti az alanyt, így megfosztja pontosan attól a széles látókörtől, amely egy innovatív megoldás eléréséhez feltétlen szükséges.”
Felmerül a kérdés, ha megbukott az irányítás a kreatív feladatok esetében, akkor mi működik? Mit jelent a Motiváció 3.0 és hogy működik?
Edward Deci és Richard Ryan közösen kidolgozták az úgynevezett öndeterminációs elméletet. „Azt állítják, hogy az embernek három veleszületett pszichológiai szükséglete van: a kompetencia, az autonómia és a kötődés. Amikor ezek teljesülnek, akkor motiváltak vagyunk, produktívak és boldogok. Ha ezek hiányoznak, motiváltságunk, produktivitásunk és boldogságunk szintje meredeken zuhan.” Ahogy az előbb is említettem, a jutalmazás – néhány kivételtől eltekintve – demotivál. E helyett az a megoldás, hogy olyan környezetet teremtsünk, amelyben ki tudnak bontakozni a velünk született pszichológiai igényeink. Azaz legyen lehetőségünk önmagunkat irányítani, önállóan dönteni (autonómia) és felhasználni képességeinket (kompetencia), és legyen lehetőségünk másokkal kapcsolatban lenni (kötődés).
Ezen állításaikat az egész világra kiterjedő kutatásokkal igazolták. Így foglalja össze Pink ezen kutatások eredményeit: „Deci és Ryan az elmúlt 30 évben az öndeterminációs elmélet kutatására kutatói hálózatot hoztak létre, a világ számos pontján folynak a kutatások. Ezek a kutatók közel ezer kutatási anyagot írtak, és ezek többsége egyazon végkövetkeztetésre fut ki: Az embernek veleszületett belső motivációja az, hogy önálló legyen, önmagát irányítsa, és kapcsolatban legyen másokkal.”
Mikor melyik motivációra építsünk?
Szót ejtettünk mind a kétféle motivációról. Felmerül a kérdés, hogy mára létjogosultságát vesztette a „ha-akkor” típusú motiváció és mostantól csak a belső motivációra építhetünk? Mától a rutinszerű feladatok kivételével felejtsük el a külső jutalmazást?
Erre a kérdésre a válasz az, hogy minden ember igényli valamilyen szinten az irányítást. A kihívás abban rejlik, hogy megtaláljuk az optimális szintet az önállóság és az irányítottság között. Vannak, akik több irányítást igényelnek, mint önállóságot, és vannak, akik fordítva működnek. Azok magatartását, akik igénylik az irányítást, Pink X típusú magatartásnak hívja, őket külső motívumok irányítják döntő többségében. Akik kedvelik az önállóságot, ők a belső motiváció által hajtott emberek, ők működnek a Motiváció 3.0 elvein. Az ő magatartásukat I típusú magatartásnak nevezi.
Nagyon tetszik, ahogy Pink megfogalmazza a két működésmódra jellemző állapotot:
- X működés jellemzői: „elsődleges motivációs eszköz a külső jutalom; mindennemű belső elégedettség érzés … csak másodlagos”
- I működés jellemzői: „Az I típus számára a legfőbb motivációt a feladat szabadsága, a kihívás értéke és célja jelenti…”23
Mitől függ, hogy melyik típusú motiváció működik nálunk?
Egyrészt, ahogy előbb említettem, minden emberben van igény mind a kétféle működésre. Azaz mindenki vágyik az önirányításra és az irányításra is bizonyos szinten. A magatartásunk fő jellemzőjét az határozza meg, melyik van túlsúlyban viselkedésünkben. Fontos megállapítás, hogy az I típusú magatartás tanult, nem velünk született képesség. Ezért csak akkor van esélyünk belső motiváció által hajtottan viselkedni, ha volt lehetőségünk ezt a magatartásformát elsajátítani. Ehhez szükségünk van olyan környezetre, ahol megtapasztalhatjuk azt az örömöt, amit egy kihívó cél elérése jelent. Ki kell alakítsuk magunkban az ehhez szükséges viselkedést. Ehhez környezetünknek támogatnia kell az önállóságot, amikor kibontakoztathatjuk képességeinket, valamint kapcsolatba is léphetünk másokkal.
Belsőleg motivált állapot feltételei
A belsőleg motivált állapot létrehozásához nincsen jól bevált recept. Van recept annak a környezetnek a létrehozásához, amelyben ez az állapot nagy valószínűséggel létrejöhet. Deci szerint „…az I-típusú magatartásnak három éltető eleme van: az önállóság, a szakmai igényesség és a céltudatosság.”
Odafigyelésre van szükség, hogy ilyen környezetet hozzunk létre. Utána pedig belső erőfeszítésekre, hogy éljünk a lehetőségeinkkel, és kibontakoztassuk magunkat. Az energia befektetés hosszú távon megtérül, mert az I típusú viselkedés mindig többet ér el, mint az X típusú viselkedés. I típus számára is fontos a pénz és az elismerés, de neki azért, hogy anyagi kérdések helyett a munkára tudjon koncentrálni. Az I típusúaknak nagyobb az önbecsülésük, jobbak az emberi kapcsolataik és az általános jóllétük. Önirányítást jelent, egyre jobb és jobb legyen valami, számára fontos dologban. Ez mégsem öncélú, hanem valamilyen nemesebb célhoz kapcsolódik.
Vegyük sorra, milyen környezetre van szükség képességeink kibontakoztatásához. Először az önállóság kérdésével foglalkozom.
Önállóság
Belső motiváció első éltető eleme az önállóság, angolul autonomy. Másképpen fogalmazva: „A vágy, hogy saját életünket magunk irányítsuk”.
Dolgozatom témájával kapcsolatban a könyv legfontosabb megállapítása az önállóságról, hogy önirányítási képességgel születtünk. A csecsemők is önmagukat irányítják, belső motivációjuk által fedezik fel a világot. Az aktivitás és a küzdés belénk van programozva. Ha idősebb korunkra megszűnik ez az aktivitásunk, akkor az külső behatások eredménye. A velünk született állapot visszaállítható.
Másik fontos megállapítás, hogy aktivitási igényünk egyénenként változó. Igaz ez a csecsemőkre is. Vannak olyan kisbabák, akik pici koruktól szeretnek sokat rugdalózni, mindent felfedezni, keveset aludni, mindent megfigyelni. Vannak olyan babák, akik több nyugalomra vágynak, több időt töltenek alvással. Vannak, akik jobban elfogadják a külső szabályokat, és vannak, akik erős akarattal nyilvánítják ki véleményüket. Minden kisbaba önmagát irányítja, jelzi saját akaratát. Vannak, akiknek határozottabban jelentkezik ez az igényük, mások simulékonyabbak. Az önirányítási képességünket már egészen kis korunkban el lehet nyomni, ha nem bontakoztathatjuk ki akaratunkat és próbálhatjuk ki önmagunkat különböző helyzetekben. Ha nem fedezhetjük fel a körülöttünk lévő világot önállóan. Bizonyos fokú irányításra azonban mindenkinek szüksége van. A kihívás abban rejlik, hogy megtaláljuk a személyre szabott egyensúlyt, amellyel biztosítjuk azt az önállósági szintet, amely építőleg hat.
Hogyan hozható létre ilyen környezet?
Munkahelyen négy tényező szabad megválasztása adhat szabadságot, önállóságot a dolgozóknak. Megélhetik az önirányítást úgy, ha maguk határozhatják meg a feladatokat, a munkamódszereket, azt hogy milyen időbeosztásban dolgoznak és azt, hogy kikkel dolgoznak együtt. Egy-egy példa arra, hogyan biztosítható a munkavállaló önállósága ezen tényezők esetében:
A feladatok meghatározásával kapcsolatban több helyen adta vissza a dolgozók önállóságát az a technika, hogy bevezették, a munkaidő X %-t tetszőlegesen tölthetik el. Az időbeosztás feletti önállóságot például az jelentheti, ha rugalmas munkaidőben dolgozhatnak, és az eredményeket osztályozzák. A munkamódszerek terén úgy tágíthatjuk a dolgozók szabadságát, ha lehetőséget teremtünk például az otthoni munkavégzésre. A csapat megválasztásával kapcsolatban is vannak már bevált módszerek: például amikor a régi kollegákat bevonják a csapat újabb tagjainak kiválasztásába.
Ha belegondolunk, az ilyen környezetben olyan érzésünk lehet, mintha mi lennénk a főnökök. Meghatározhatjuk a célokat, beleszólásunk van a feladatok meghatározásába, megválaszthatjuk a módszereket és szabadon rendelkezhetünk az időnkkel. Ezek a jellemzőkkel a Motiváció 2.0 által irányított cégekben leginkább a vezető beosztású emberek rendelkeznek. A Motiváció 3.0 szellemében irányított cégek esetében mindenki megkapja ezeket a jogokat, ezáltal mindenki főnöknek érezheti magát. És főnök is: a saját maga főnöke.
Kiválóság
Belső motiváció második éltető eleme a kiválóság, angolul mastery. Másképpen fogalmazva: „A vágy, hogy egyre jobbak és jobbak legyünk valamiben, ami számít”.
Csíkszentmihályi Mihály a pozitív, kreatív életszemlélet után kutatva fogalmazta meg először a játékkal kapcsolatban azt, hogy „Játék közben az ember élvezi az öncélú, vagyis az »autotelikus élményt« … Autotelikus élmény során a cél az önmegvalósítás, és a jutalom maga a tevékenység.” Csíkszentmihályi így írja le az autotelikus Ént: „Arról az emberről, aki soha nem unatkozik, ritkán szorong, részt vesz a körülötte zajló eseményekben, ideje legnagyobb részét áramlatban tölti, el lehet mondani, hogy autotelikus Énnel rendelkezik. A kifejezés szó szerint azt jelenti, hogy »olyan Én, melynek önálló céljai vannak«, és arra utal, hogy az ilyen egyénnek viszonylag kevés olyan célja van, amely nem az Énjén belül gyökerezik.” Azt kereste, milyen más helyzetekben éli át az ember ugyanezt az élményt. Azt tapasztalta, hogy akkor, ha „fedésben van, amit meg kell tenni, és az, amit meg tudunk tenni. A feladat nem túl könnyű, de nem is túl nehéz. …így pont a szükséges kis fizikai és szellemi erőfeszítés lesz a legédesebb jutalom..” Az élményt az a koncentráltság okozza, ami a cél eléréséhez szükséges: leköti az ember érzékeit, így az összpontosításban megfeledkezik a térről és időről. Az autotelikus élménynek – amelyet más néven flow-nak vagy áramlatnak hív -, a teljes koncentrációnak kedvező körülmény, amikor egyértelmű az elérendő cél, ez a cél elérhető a rendelkezésre álló idő alatt a dolgozó képességeivel. Így például flow-barát az a munkakörnyezet, ahol rendszeres és gyakori visszajelzést kap a dolgozó a teljesítményéről és a célokat közösen határozzák meg, s ezek összhangban vannak a dolgozó képességeivel és a rendelkezésre álló idővel.
A flow állapot egy olyan összpontosított állapot, amikor kihasználjuk képességeinket, a lehető legjobbat igyekszünk kihozni magunkból. Mindent mozgósítunk legbelül, hogy elérjük célunkat. Flow állapotban törekszünk a kiválóságra. Ebben az állapotban benne van a szakmai igényesség összes jellemzője, amely a kutatások alapján ezekre a tulajdonságokra vezethető vissza:
1.
A magunkról és teljesítőképességünkről való gondolkodásunk határozza meg a teljesítményünket. Kétféleképpen gondolkodhatunk magunkról: vagy úgy, hogy bizonyos képességekkel születtünk, amelyek bizonyos teljesítményre „elegendőek” vagy úgy, hogy képességeink fejleszthetők, a feladatokra kihívásként tekinthetünk, erőfeszítéseink által javítani tudjuk teljesítményünket. Az I típusú magatartás az erőfeszítést pozitív dolognak tartja, és egyben ez az egyik záloga a kiváló teljesítménynek. Daniel Goleman erről így ír: „A motivációt illetően pedig úgy áll a dolog, hogy ha az emberek úgy vélik, kudarcaik oka valamely megváltoztathatatlan fogyatékosságuk, elvesztik a reményt, és feladják. Emlékezünk, az optimizmusnak az a meggyőződés az alapja, hogy a kudarcot, a balsikert körülmények okozzák, melyeken jó irányban változtathatunk.”
2.
A másik tulajdonság a harcosság, kitartás és szenvedély keveréke, amit Pink fájdalomnak nevezett el. A mesterré válás erőfeszítéseket igényel hosszú időn át. Aki ismeri önmagát, és tudja, hogy mi az, aminek elérése szenvedélyesen fűti, a célhoz vezető fájdalmas úton minden mérföldkő elérése flow élményt hoz számára. Minden egyes újabb lépcsőfok elérése erőfeszítéssel jár, amelybe beleadjuk képességeinket. Csíkszentmihályi szerint az autotelikus Én kifejlesztésének egyik feltétele az, hogy folyamatosan tudjunk figyelni arra, ami éppen történik. „Koncentráció nélkül nincs részvétel, és fenntartani is csak folyamatos figyelemráfordítással lehet. A sportolók nagyon jól tudják, hogy a verseny alatt még egy pillanatnyi kihagyás is teljes vereséget jelenthet.”
3.
A harmadik jellemzője a szakmai kiválóságnak, hogy tudatában vagyunk annak, hogy a tökéletesnél is van tökéletesebb. Azaz a kiválóság elérése egy szüntelen folyamat. Folyamatosan közelíthetünk felé, de sosem érjük el. Ezért nevezi a kiválóság ezen jellemzőjét aszimptotának. Egy mondatban összefoglalva: „A cél maga a törekvés, nem a megvalósítás.”
A kiválóságra törekvés olyan belsőleg motivált állapot, amelyben felszínre hozzuk képességeink legjavát. Felhasználjuk a belső motiváció másik két jellemzőjét is, a céltudatosságot és az önirányítást is. Egy adott cél elérése érdekében irányítjuk önmagunkat, hogy képességeinkből a maximumot hozzuk ki.
Céltudatosság
Belső motiváció harmadik éltető eleme a céltudatosság (angolul purpose). Másképpen fogalmazva: „Valami olyasmit cselekedjünk, ami túlmutat önmagunkon”
Céltudatosság ad értelmet az önállóságnak és a szakmai kiválóságnak. Egy cél elérése érdekében vetjük be képességeinket és irányítjuk önmagunkat. Ennek a célnak a természete különbözik a menedzsment tudományban használatos céltól. Utóbbinak a központi eleme a profittermelés, előbbinek pedig egy olyan cél, amely elérése önmagában motiváló. Például ilyen cél lehet egy szakmának a mesterévé válni vagy önkéntes munkával házakat újjáépíteni. Céljaink átszövik életünket. Megnyilvánulnak szavainkban, befolyásolják viselkedésünket. Folyamatosan irányt mutatnak számunkra, s ezzel irányelveinkké is válnak. Csíkszentmihályi megállapította, hogy az autotelikus Én kifejlesztésének egyik kelléke az, hogy megtanulunk célokat kitűzni: „Az áramlat átélése érdekében olyan egyértelmű célokat kell kitűznünk magunk elé, melyekért képesek vagyunk küzdeni.”
Összefoglalva, Pink számos kutatást sorakoztat fel azzal kapcsolatban, mik a közös jellemzői azoknak az állapotoknak, amikor magas teljesítményt nyújtunk úgy, hogy jól érezzük magunkat a bőrünkbe. A tevékenységet egyfajta szórakozásként éljük meg, amelynek folyamán beleadjuk képességeink legjavát, teljesen koncentrálttá tesznek minket. A kutatások azt találták, ezen magatartás egy tanult magatartás. Elsajátítása attól is függ, mennyi lehetőségünk volt önmagunk képességeit kibontakoztatva elérni számunkra fontos célokat. Ha egyszer már volt részünk benne, újra megismételhetjük. Ha tudatosan figyelünk ezen képességünk fejlesztésére, egyre rutinosabban fogunk számunkra fontos célokat kitűzni és saját erőből elérni azokat.
Ezt a fejezetet szenteltem annak, hogy a számunkra legfontosabb dolgokat azonosítsam. Covey és Pink más-más aspektusból közelíti meg a témát. A közös az, hogy mindketten velünk született képességnek tartják az önirányítást, a proaktivitást, amely kulcsa Covey-nál a velünk született alapvető szükségleteink kielégítésének, Pinknél pedig azon tanult magatartás létrehozásának, amely által elérjük a számunkra fontos célokat.
Mindkét elmélet esetén fontos aspektus a személyesség. Mindenkinél máshogy jelentkeznek ezek a tényezők. A célmeghatározásainkban benne vannak személyes jellemzőink. A velünk született személyiségjegyek és a neveltetésünk során kialakuló elveink, értékeink. Éppen ezért a motiváció témaköréhez számomra hozzátartozik az értékek, elvek témaköre. Nem, mint alapvető motivátorok, hanem olyan belső meggyőződéseink, amelyek lenyomatait minden cselekedetünkben, viselkedésünkben felfedezhetjük. Mint egy radar, értékelik környezetünket. Így közvetett módon több mint motivátorok, belső irányjelzőink és irányítóink.
A következő fejezetben ezért az értékek fontosságát járom körbe.
Irakozz fel a hírlevélre, hogy le ne maradj a legfrissebb cikkekről!
